Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée par des règles strictes afin de protéger à la fois l’employeur et le salarié. Lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet plus d’occuper son poste, l’entreprise doit soit envisager un reclassement adapté, soit procéder à un licenciement. Mais quelles sont les obligations de l’employeur et droits du salarié ? Découvrez tout dans ce guide.
Inaptitude au travail : définition et cadre du licenciement
L’inaptitude professionnelle désigne l’incapacité, physique ou psychique, d’un salarié à exercer les fonctions liées à son poste. Seul le médecin du travail est habilité à constater officiellement cette situation. Le licenciement pour inaptitude est cependant encadré et n’est possible que dans des circonstances précises.
En effet, oblige d’abord l’employeur à rechercher des solutions de reclassement. Ce n’est qu’en l’absence d’alternative viable que la rupture du contrat peut être envisagée. Mais ceci, dans trois situations prévues par le Code du travail (articles L.1226-2-1 et L.1226-12) :
- Aucune possibilité de proposer un poste compatible avec l’état de santé du salarié ;
- Refus par le salarié du poste de reclassement proposé ;
- Avis du médecin du travail indiquant que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
L’employeur doit respecter son obligation lorsqu’il a, après consultation des représentants du personnel, proposé un emploi adapté aux préconisations médicales. Mais il est libéré de cette obligation lorsque l’avis du médecin du travail mentionne explicitement qu’un maintien dans un emploi est impossible ou dangereux pour la santé du salarié.
Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement pour inaptitude ?
Lorsqu’un employeur envisage de rompre le contrat d’un salarié reconnu inapte, il doit appliquer la procédure de licenciement individuel classique. Cela suppose notamment d’adresser au salarié une convocation à un entretien préalable, dans le respect des règles habituelles. Autrement dit, il faut : délais légaux, mentions obligatoires et envoi de la lettre en recommandé avec accusé de réception. Elle peut être aussi remise en main propre contre décharge (C. trav., art. L.1232-2, L.1232-3 et L.1232-6).
Point de vigilance : engager la procédure de licenciement le jour même où l’inaptitude est prononcée, est considéré par la jurisprudence comme un manquement à l’obligation de reclassement (Cass. soc., 4 nov. 2015, n°14-11879).
Quelles sont les mentions obligatoires dans la lettre de licenciement pour inaptitude ?
La lettre notifiant la rupture doit préciser de façon explicite le motif du licenciement (C. trav., art. L.1232-6). Il est indispensable d’y mentionner l’inaptitude et, selon la situation :
- L’impossibilité de reclasser le salarié;
- Le refus du poste de reclassement proposé ;
- Ou l’avis du médecin du travail indiquant que tout maintien dans l’emploi serait dangereux pour la santé du salarié ou incompatible avec son état (Cass. soc., 9 avril 2008, n°07-40356).
Cette notification est généralement transmise par lettre recommandée avec accusé de réception. Ainsi, vous respectez les exigences légales de preuve et de délai.
Indemnité de préavis et licenciement pour inaptitude : quels droits pour le salarié ?
Lorsque l’inaptitude du salarié résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel, la rupture du contrat intervient à la date de notification du licenciement. De plus, il ne donne lieu à aucun préavis. Dans cette situation, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est versée (C. trav., art. L.1226-4).
A savoir : si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, l’indemnité de préavis devient due. En effet, l’inexécution du préavis résulte du non-respect de l’employeur (Cass. soc., 7 décembre 2017, n°16-22276).
En revanche, lorsque l’inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit une indemnité équivalente à l’indemnité légale de préavis (C. trav., art. L.1226-14). Cette somme n’est toutefois pas due si l’employeur démontre que le salarié a refusé le reclassement (C. trav., art. L.1226-14).
Enfin, il est important de noter que l’employeur n’est tenu qu’au paiement de l’indemnité légale. Pas d’indemnité conventionnelle éventuellement prévue par une convention collective (Cass. soc., 26 janvier 2011, n°09-68544).
Indemnité de licenciement en cas d’inaptitude : quels sont les droits du salarié ?
La rupture du contrat pour inaptitude non professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable. Ce montant est calculé en tenant compte de la durée du préavis théorique (C. trav., art. L.1226-4).
Lorsqu’un salarié est licencié après une maladie professionnelle ou un accident du travail, il bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement. Mais en cas de dispositions conventionnelles plus favorables, il correspond au double de l’indemnité légale (C. trav., art. L.1226-4 ; Cass. soc., 18 février 2015, n°13-20171).
Le calcul de cette indemnité spéciale repose sur la rémunération moyenne (salaire de base, primes, avantages en nature, gratifications). Cette indemnité spéciale n’est due que dans les cas où :
- Le licenciement est prononcé faute de solution de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail ;
- Le salarié a refusé, sans abus, le poste de reclassement proposé (C. trav., art. L.1226-12, L.1226-14 et L.1234-9).
Quelles sont les obligations de l’employeur lorsqu’aucun licenciement pour inaptitude n’a été prononcé ?
Lorsqu’un salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié dans le mois qui suit l’examen médical constatant l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire habituel. Cette obligation découle directement du Code du travail (art. L.1226-4 et L.1226-11). En effet, il vise à protéger le salarié contre une perte de revenus prolongée en l’absence de décision.
À retenir : la gestion d’un licenciement pour inaptitude est encadrée par des règles strictes. En cas de doute sur les démarches à entreprendre, il est fortement recommandé de solliciter l’assistance d’un avocat en droit du travail. Cela vous permet de sécuriser la procédure et d’éviter tout risque de contentieux.
